Phantom Stock Knowledge Center Full Value vs. Phantom Stock Options Der Begriff Phantom Stock kann verwendet werden, um die breite Kategorie der langfristigen Anreizpläne, die Wert auf die Performance des Unternehmens Aktienwert zu beschreiben. Es kann auch verwendet werden, um einen bestimmten Plan zu beschreiben, ob ein Full Value oder Phantom Stock Option Plan. Full Value Plan Nehmen Sie an, dass der Aktienkurs eines Unternehmens 7 Prozent beträgt. Wenn die Mitarbeiter Full Value-Aktien im Phantom-Aktienplan der Unternehmen erhalten würden, würden sie den 7-Wert plus oder minus irgendeine Aufwertung erhalten. So, wenn der Aktienkurs der Gesellschaft zum Wert 15 pro Aktie um das Fälligkeitsdatum wuchs, würden die Angestellten 15 für jede Aktie erhalten, die sie besaßen. Phantom Stock Option Plan (PSO) Dieser Ansatz ist entworfen, um einen Aktienoptionsplan nachzuahmen. So würde bei dem oben zitierten Beispiel jede 7-Stelle, die an Mitarbeiter vergeben wird, nur dann Wert schaffen, wenn der Aktienkurs über 7 steigen wird. Mit anderen Worten, die Mitarbeiter werden eines Tages die Wertschätzung über dem Emissionspreis erhalten. Wenn die Rückzahlung erfolgte bei 15 Mitarbeitern erhalten würde 8. Aus diesem Grund wird diese Art von Programm manchmal auch als Appreciation Only oder Stock Appreciation Rights Plan bezeichnet. Es ist bemerkenswert, dass der Start - oder Emissionspreis des PSO nicht notwendigerweise dem tatsächlichen Aktienkurs entsprechen muss (d. h. 7). Es ist perfekt, den Startpreis unter oder oberhalb dieses Wertes (z. B. 5 oder 10) einzustellen. Beide Arten von Plänen sind beliebt. Das Sponsoring-Unternehmen sollte die Absicht des Plans bei der Auswahl der geeigneten Design zu prüfen. Ist das Unternehmen bemüht, Mitarbeiter für frühere Beiträge zum Unternehmenswachstum oder nur für zukünftige Beiträge zu belohnen? Führt das Unternehmen einige langfristige Mitarbeiter in den Plan ein oder sind alle Teilnehmer relativ neu mit dem Unternehmen? Will das Unternehmen, dass sich die Mitarbeiter auf Wertschonung konzentrieren Oder nur auf Wertschätzung Ein Plan kann leicht gestaltet werden, um beide Arten von Zuschüssen zu ermöglichen. In diesem Fall könnte das Unternehmen bestimmte Mitarbeiter Full Value-Einheiten zu vergeben, während andere erhalten PSOs. Alternativ könnten Mitarbeiter eine Kombination beider erhalten. Um eine einfache Übung, um die richtige Art von langfristigen Anreizplan für Ihr Unternehmen zu bestimmen, klicken Sie hier. Warum Long-Term Value-Sharing-Fragen Um zu lernen, warum das Teilen von Wert mit denen, die das Wachstum treiben, ist so entscheidend für Ihre Pay-Strategie, downloaden und lesen Sie unseren Bericht heute Bereit zum Sprechen mit einem Phantom Stock Expert Now Call (888) 703-0080 oder vollständig Unser Kontaktformular. Kontaktieren Sie uns Heute 2014 - PhantomStockOnline Powered by VisionLink Alle Rechte vorbehaltenEinführung zu Phantom Stock und SARs Obwohl die Belohnung von Mitarbeitern mit Unternehmensbestand bieten zahlreiche Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es Zeiten, wenn entweder rechtliche Bedenken oder die Unfähigkeit, zusätzliche Aktien oder Shift teilweise ausgeben Die Kontrolle des Unternehmens an einen Mitarbeiter kann dazu führen, dass Unternehmen eine alternative Form der Entschädigung, die nicht die Ausgabe von tatsächlichen Aktien Aktien. Phantom Stock Pläne und Stock Appreciation Rights (SARs) sind zwei Arten von Aktienplänen, die nicht wirklich Lager überhaupt, aber immer noch belohnen Mitarbeiter mit Entschädigung, die an die companys Aktienperformance gebunden ist. Phantom Stock Auch bekannt als Schattenbestand, diese Art von Aktienplan zahlt einen Geldpreis an einen Mitarbeiter, der eine festgelegte Anzahl oder Anteil der Aktien der Gesellschaft entspricht der aktuelle Aktienkurs. Die Höhe der Auszeichnung wird in der Regel in Form von hypothetischen Einheiten (bekannt als Phantom-Aktien), die den Preis der Aktie nachverfolgt verfolgt. Diese Pläne sind in der Regel für Führungskräfte und wichtige Mitarbeiter ausgerichtet und können sehr flexibel in der Natur. Form und Struktur Es gibt zwei Arten von Phantom Stock Pläne. Wertschätzung nur Pläne enthalten nicht den Wert der tatsächlichen zugrunde liegenden Aktien selbst und können nur zahlen den Wert einer Erhöhung der Unternehmen Aktienkurs über einen bestimmten Zeitraum, der am Tag der Erteilung des Plans beginnt. Full-Value-Pläne zahlen sowohl den Wert der zugrunde liegenden Aktien als auch jede Aufwertung. Beide Arten von Plänen ähneln traditionellen, nicht qualifizierten Plänen in vielerlei Hinsicht, da sie in der Natur diskriminierend sein können und in der Regel auch einem erheblichen Verzugsrisiko unterliegen, das endet, wenn die Leistung tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlt wird Der gezahlte Betrag und der Arbeitgeber können einen Abzug. Phantom-Aktienpläne enthalten häufig Wartepläne, die entweder auf der Grundlage von Besitzrechten oder der Erfüllung bestimmter Ziele oder Aufgaben, die in der Plancharta enthalten sind, basieren. In diesem Dokument wird auch festgelegt, ob die Teil - nehmer eine Barauszahlung erhalten, die Dividenden oder Stimmrechten entspricht. Einige Pläne auch konvertieren ihre Phantomeinheiten in tatsächliche Aktien Aktien zum Zeitpunkt der Auszahlung, um zu vermeiden, zahlen die Mitarbeiter in bar. Im Gegensatz zu anderen Arten von Aktienplänen haben Phantom Stock Pläne keine Ausübung Merkmal, per se sie nur gewähren den Teilnehmer in den Plan nach seinen Bedingungen und dann verleihen entweder die Bargeld oder eine äquivalente Betrag in tatsächlichen Bestand bei der Vesting abgeschlossen ist. Vorteile und Nachteile Phantom Aktienpläne können Arbeitgeber für mehrere Gründe zu appellieren. Als Beispiel können Arbeitgeber sie verwenden, um Mitarbeiter zu belohnen, ohne einen Teil des Eigentums an ihre Teilnehmer zu verlagern. Aus diesem Grund werden diese Pläne in erster Linie von eng geführten Unternehmen genutzt. Obwohl sie auch von einigen börsennotierten Unternehmen genutzt werden. Ebenso wie jede andere Art von Mitarbeiter-Aktienplan können Phantom-Pläne dienen dazu, Mitarbeiter Motivation und Besitz zu fördern, und kann entmutigen Schlüsselpersonen verlassen das Unternehmen mit dem Einsatz einer goldenen Handschelle Klausel. Mitarbeiter können eine Leistung erhalten, die keinen anfänglichen Bargeldaufwand jeglicher Art erfordert und sie auch nicht dazu führt, dass sie in ihrem Investmentportfolio überbestockt werden. Die großen Barzahlungen, die die Arbeitgeber an die Arbeitnehmer stellen müssen, werden jedoch stets als ordentliches Einkommen an den Empfänger besteuert und können in manchen Fällen den Cashflow der Unternehmen stören. Die variable Verbindlichkeit, die mit der normalen Fluktuation des Aktienkurses der Gesellschaft einhergeht, kann in vielen Fällen ein Nachteil der Unternehmensbilanz sein. Unternehmen müssen auch den Status des Plans allen Teilnehmern auf einer jährlichen Basis offenlegen und müssen eventuell einen unabhängigen Beurteiler einstellen, um den Plan periodisch zu bewerten. Stock Appreciation Rights (SARs) Wie der Name schon sagt, gibt diese Art der Equity-Vergütung den Teilnehmern das Recht auf die Aufwertung des Aktienkurses, nicht aber die Aktie selbst. SAR ähneln nichtqualifizierten Aktienoptionen in vielerlei Hinsicht, wie sie besteuert werden, unterscheiden sich aber in dem Sinne, dass Inhaber von Aktienoptionen tatsächlich Aktien von Aktien erhalten, die sie verkaufen müssen, und dann einen Teil des Erlöses zur Deckung des Betrags verwenden Ursprünglich gewährt. Obwohl SARs immer auch in Form tatsächlicher Aktien ausgegeben werden, entspricht die Anzahl der ausgegebenen Aktien nur dem Dollarkurs, den der Teilnehmer zwischen dem Stichtag und dem Ausübungszeitpunkt realisiert hat. Wie mehrere andere Formen der Aktienkompensation. SARs sind übertragbar und unterliegen häufig Klauselrückstellungen (Bedingungen, unter denen das Unternehmen einige oder alle Einkünfte, die den Arbeitnehmern im Rahmen des Plans zustehen, zurücknehmen kann, z. B. wenn der Arbeitnehmer für einen Wettbewerber innerhalb eines bestimmten Zeitraums oder des Arbeitnehmers arbeitet Gesellschaft wird insolvent). SARS werden auch häufig nach einem Vesting-Plan vergeben, der an Leistungsziele des Unternehmens gebunden ist. Besteuerung SARs im Wesentlichen Spiegel nicht qualifizierte Aktienoptionen (NSOs), wie sie besteuert werden. Es bestehen keine steuerlichen Konsequenzen jeglicher Art, weder am Tag der Gewährung noch am Tag der Gewährung. Die Teilnehmer müssen das ordentliche Einkommen auf die Ausbreitung bei der Ausübung zu erkennen, und die meisten Arbeitgeber werden zusätzliche Einkommensteuer von 25 (oder 35 für die sehr wohlhabend) zusammen mit staatlichen und kommunalen Steuern, soziale Sicherheit und Medicare. Viele Arbeitgeber werden auch diese Steuer in Form von Aktien zurückhalten. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber nur eine bestimmte Anzahl von Aktien geben und den Rest für die gesamte Lohnsteuer einbehalten. Wie bei den NSOs wird die Höhe der Erträge, die bei der Ausübung erkannt werden, dann die Teilnehmerkostenbasis für die Steuerberechnung, wenn die Anteile verkauft werden. Vorteile und Nachteile Die vorherigen Beispiele zeigen, warum SARs es den Mitarbeitern leicht machen, ihre Rechte auszuüben und ihre Gewinne zu berechnen. Sie müssen keinen Verkaufsauftrag zur Ausübung aufstellen, um den Betrag ihrer Basis wie bei herkömmlichen Aktienoptionszuschüssen zu decken. SARs zahlen jedoch keine Dividenden und Inhaber erhalten kein Stimmrecht. Arbeitgeber wie SARs, weil die Rechnungslegungsvorschriften für sie jetzt viel günstiger sind als in der Vergangenheit, erhalten sie eine feste buchhalterische Behandlung statt variabel und werden in der gleichen Weise behandelt wie herkömmliche Aktienoptionspläne. Aber SARs verlangen die Ausgabe von weniger Aktien und damit den Aktienkurs weniger als konventionelle Aktienpläne verdünnen. Und wie alle anderen Formen der Equity-Kompensation. SARs können auch dazu dienen, Mitarbeiter zu motivieren und zu halten. Die Bottom Line Phantom Aktie und SARs bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, den Mitarbeitern eine aktienorientierte Vergütung zu gewähren, ohne dass sie ihre Aktien wesentlich verdünnen müssen. Obwohl diese Programme einige Einschränkungen haben, sagen Branchenpundes voraus, dass beide Arten von Plänen voraussichtlich in Zukunft weiter verbreitet werden. Für weitere Informationen über diese Pläne, wenden Sie sich an Ihre HR-Vertreter oder Finanzberater. Was sind Phantom Stock Pläne und Stock Appreciation Rights (SARs) Obwohl es viele verschiedene Arten von aktienbasierten Vergütungen von Unternehmen in Amerika und anderswo, nicht alle von ihnen Pläne beinhalten oder erfordern die Verwendung von Aktien selbst. Einige Arten von Aktienanreizen ersetzen Bargeld oder hypothetische Einheiten für tatsächliche Aktien der Gesellschaft. Dies geschieht aus einer Vielzahl von Gründen. Oft kann es ermöglichen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu vermeiden, bestimmte steuerliche oder buchhalterische Beschränkungen, die mit der Verwendung von realen Aktien Aktien kommen. Phantom Stock und Stock Appreciation Rights (SARs) sind zwei Arten von Plänen in dieser Kategorie. Was ist Phantom Stock Phantom Stock (auch gemeinhin als ldquoshadow Stockrdquo bezeichnet) stellt eine Menge an Bargeld, die aufgrund eines Mitarbeiters unter bestimmten Bedingungen ist. Phantom Stock Pläne sind sehr ähnlich in der Natur und Zweck, um andere Arten von nicht-qualifizierten Pläne, wie z. B. aufgeschobene Vergütungspläne. Beide Arten von Plänen sind darauf ausgerichtet, Führungskräfte höherer Ebene zu motivieren und zu behaupten, indem sie zu einem gewissen Zeitpunkt künftig eine Barleistung versprechen, wobei in der Zwischenzeit ein erhebliches Verzugsrisiko besteht. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Geld unter bestimmten Umständen verlieren könnte, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber insolvent werden sollte. Aber während traditionelle aufgeschobene Vergütungspläne in der Regel einen festgelegten Cash-Betrag ausgeben, bieten Phantom Stock Pläne einen Bonus, der in der Regel entspricht einer bestimmten Anzahl von Aktien oder Prozentsatz der ausstehenden Aktien im Unternehmen. Wenn dieser Betrag tatsächlich gezahlt wird, ähneln Phantompläne wieder ihren traditionellen nicht qualifizierten Vettern: Das Unternehmen kann den Betrag, der dem Plan gespendet wird, nicht abziehen, solange der Mitarbeiter keinen konstruktiven Erhalt der Mittel erhält gewöhnliches Einkommen. Die meisten Phantom Stock Pläne zahlen ihre Leistungen in bar, obwohl einige Pläne haben eine Umwandlung Funktion, die stattdessen Aktien, wenn der Arbeitgeber so wählt. Plan Design und Zweck Phantom Stock Pläne erhalten ihren Namen von den hypothetischen Einheiten, die innerhalb des Plans verwendet werden. Diese Einheiten repräsentieren ldquophoreomquo-Aktien des Unternehmens, die dem Planteilnehmer zugeordnet sind, und steigen und fallen im Wert zusammen mit dem Aktienkurs der Gesellschaft an. Die Mehrheit der Phantom Stock Pläne fallen in eine von zwei Hauptkategorien: Wertschätzung nur Pläne. Diese Art von Plan zahlt nur dem Mitarbeiter einen Betrag, der gleich dem Wert des Wachstums (falls vorhanden) des Aktienkurses der Gesellschaft über einen vorbestimmten Zeitraum ist. Vollwert-Pläne. Diese Pläne beinhalten auch den zugrundeliegenden Wert der Aktie selbst und zahlen damit deutlich mehr an den Mitarbeiter pro Anteil / Anteil aus. Wichtige Daten und Konditionen Grant Date: Der Kalendertag, an dem Mitarbeiter mit der Teilnahme beginnen können. Angebotszeitraum: Die Länge oder die Laufzeit des Plans (wenn die Mitarbeiter ihre Leistungen erhalten). Formel für Beiträge: Wie die Anzahl oder der Prozentsatz der zu vergebenden Aktien ermittelt wird. Vesting Schedule: Alle Kriterien, die erfüllt sein müssen, um Leistungen wie die Dauer der Amtszeit oder die Fertigstellung einer Unternehmensaufgabe zu erhalten. Bewertung: Die Methode der Bewertung der Planleistungen. Restriktive Vereinbarungen: Bestimmungen, die verschiedene Elemente des Plans einschränken, wie z. B. wer zur Teilnahme berechtigt ist. Verzugsbestimmungen: Folgen von Ereignissen, die die Teilnahme am Plan beenden würden, wie Tod, Invalidität oder Firmeninsolvenz. Da Phantom Stock Pläne nicht das Eigentum an tatsächlichen Aktien der Aktie beinhalten, werden die Teilnehmer keine Dividenden bezahlt, noch erhalten sie Stimmrechte jeglicher Art durch Verzug. Der Plancharter kann jedoch vorschreiben, dass beide Privilegien gewährt werden können, wenn der Arbeitgeber dies wählt. Phantom Stock Pläne werden am häufigsten von eng gehaltenen Unternehmen, die nicht über öffentlich gehandelten Aktien. Dies liegt daran, dass sie dem Arbeitgeber ermöglichen, eine Form der Kapitalbeteiligung an wichtige Mitarbeiter bieten, ohne die laufende Zuteilung von Aktien unter den Eigentümern des Unternehmens zu verändern oder zu verwässern. Deshalb werden Stimmrechte nur selten gewährt, da dies das Gleichgewicht der Macht unter den wahren Aktionären stören könnte. Viele Pläne enthalten auch einen Sperrplan, der umreißt, wann Leistungen gezahlt werden sollen und unter welchen Umständen. Vorteile der Phantom Stock Pläne Arbeitgeber und Mitarbeiter können von der Verwendung eines Phantom Stock Plan in mehrfacher Hinsicht profitieren. Die wichtigsten Vorteile, die diese Pläne bieten, sind: Für die Mitarbeiter gibt es keine Investitionsanforderung. Aktienbesitz für den Arbeitgeber wird nicht verwässert. Mitarbeitermotivation und - bindung werden gefördert. Sie sind relativ einfach und kostengünstig zu implementieren und zu verwalten. Sie können strukturiert werden, um eine beliebige Anzahl von Unternehmen Bedürfnisse oder Kriterien erfüllen. Pläne können ein Umwandlungsmerkmal enthalten, das es den Mitarbeitern ermöglicht, bei Bedarf aktive Aktien anstelle von Bargeld zu erhalten. Einkommen wird steuerbegünstigt, bis es tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Der Betrag der erhaltenen Einkünfte ist an dieser Stelle als Ertrag zu verbuchen, auch wenn er nicht verkauft wird, entspricht der Marktwert der Aktie dem Tag, an dem der Mitarbeiter sie erhält. Pläne, die ordnungsgemäß strukturiert sind, sind von der Befreiung von Section 409 des Internal Revenue Code, der traditionelle, nicht qualifizierte Pläne wie deferred-compensation plans regelt, befreit. Dies gibt diesen Plänen größere Freiheit der Struktur und Einfachheit der Verwaltung. Nachteile von Phantom Stock Plans Es gibt keinen Steuerabzug für Arbeitgeber Beiträge, bis die Leistung an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Arbeitgeber müssen über ausreichende Kassenbestände zur Zahlung der Leistungen verfügen, wenn sie fällig sind. Arbeitgeber müssen möglicherweise einen Gutachter von außerhalb des Unternehmens beschäftigen, um den Plan regelmäßig zu bewerten. Die Arbeitgeber müssen den Status des Plans mindestens jährlich allen Teilnehmern sowie allen wahren Aktionären und der SEC melden, wenn das Unternehmen öffentlich gehandelt wird. Alle Leistungen werden als ordentliches Einkommen an Arbeitnehmer besteuert ndash Kapitalgewinne Behandlung nicht verfügbar ist, da Leistungen in bar bezahlt werden. Pläne mit erheblichen Salden können die Gesamtbewertung des Unternehmens beeinflussen. Die Planbilanz kann als ein Vermögenswert aufgeführt werden, dass das Unternehmen doesnrsquot wirklich ldquoown, rdquo, da es an den Angestellten an einem gewissen Punkt (Verfallserscheinung) bezahlt wird. Die Teilnehmer an ldquoappreciation-onlyrdquo-Plänen dürfen nichts erhalten, wenn der Unternehmensbestand nicht im Preis schätzt. Stock Appreciation Rights (SARs) Wertschätzung Rechte bilden eine andere Form der Kapitalbeteiligung für Mitarbeiter, die etwas einfacher als ein konventionelles Aktienoptionsplan ist. SARs stellen den Mitarbeitern nicht den Wert der zugrunde liegenden Aktien im Unternehmen zur Verfügung, sondern nur die Höhe des Gewinns, der aus einer Erhöhung des Preises der Aktien zwischen dem Zuschuss - und dem Ausübungszeitpunkt geerntet wird. SARs ähneln Phantom Stock Anerkennung-only Pläne in vielerlei Hinsicht, aber ihre Bestände oder Einheiten werden in der Regel zu einem bestimmten Zeitpunkt, wie zum Beispiel, wenn die Vesting-Plan erfüllt ist. Obwohl SAR-Pläne auch oft Wartezeitpläne haben, können die Empfänger in der Regel ihre Rechte ausüben, wann immer sie sich entscheiden, nachdem der Zeitplan abgeschlossen ist. Wichtige Daten und Konditionen Stichtag: Der Kalendertag, an dem die SAR dem Arbeitnehmer gewährt werden. Ausübungstag: Der Tag, an dem der Mitarbeiter die Rechte ausübt. Spread: Der Unterschied zwischen dem Unternehmen Aktienkurs am Tag der Bewilligung vs der Ausübung Datum daher die Höhe der Aufwertung in der Aktie. Dies ist, was der Teilnehmer bezahlt wird. Planstruktur SARs sind eine der einfachsten Formen der Aktienkompensation heute. Sie ähneln anderen Arten von Plänen in den folgenden Punkten: Sie enthalten oft einen Sperrplan, der mit der Erfüllung bestimmter Aufgaben oder Ziele verbunden ist, die vom Unternehmen diktiert werden. Sie können haben ldquoclawbackrdquo Bestimmungen. Dies sind Bedingungen, unter denen der Arbeitgeber die Rückzahlung einiger oder aller Leistungen im Rahmen des Plans verlangen kann, z. B. wenn der Teilnehmer für einen Konkurrenten gehen und gehen würde, oder wenn das Unternehmen in Konkurs geht. Sie sind grundsätzlich auf eine andere Partei übertragbar. Die Verfahren für SARs sind recht einfach und auch spiegeln andere Arten von Aktienplänen. Den Teilnehmern wird am Tag der Gewährung eine bestimmte Anzahl von Rechten eingeräumt und dann wie bei nicht qualifizierten Aktienoptionen (NQSOs) ausgeübt. Ausübung SARs in Bezug auf NQSOs Im Gegensatz zu NQSOs, die die Möglichkeit bieten, Aktien zu einem vorher festgelegten Preis zu erwerben, erhalten die Inhaber von SARs nur den Dollarkurs der Aufwertung des Aktienkurses zwischen dem Zuschuss - und dem Ausübungszeitpunkt. Allerdings erhalten sie oft nicht diese Leistung in bar ndash es wird häufig in Form von Aktien, die diesen Betrag abzüglich der Quellensteuer zugesprochen vergeben. Angenommen, Amyrsquos Unternehmen gewährt ihr 1.000 SARs und 1.000 NQSOs, und der Aktienkurs der Gesellschaft schließt bei 20 am Tag der Gewährung. (Zur Vereinfachung werden die Quellensteuern aus diesem Szenario heraus gehalten.) Sie beschließt, beide Arten von Stipendien sechs Monate später am selben Tag auszuüben, und die Aktie schließt bei 40 am Tag der Ausübung. Amy erhält nur 500 Aktien aus ihren SARs ndash Der Wert dieser Aktien entspricht dem Betrag von 1000 Aktien würde zwischen dem Zuschuss und Ausübung Termine oder 20.000 geschätzt haben. Um jedoch die Leistungen für ihre nicht qualifizierten Optionen zu erhalten, muss Amy diese 1.000 Aktien mit eigenen Mitteln ndash 20.000 kaufen. Oder wahrscheinlicher, Shersquoll leihen im Wesentlichen das Geld, um sie zu kaufen. Dann, nach Aktien gekauft werden, muss sie die Anzahl der Aktien gleich der Menge, die sie geliehen, um diesen Betrag zurückzuzahlen verkaufen. In diesem Fall muss sie 500 Aktien verkaufen, um die 20.000 zurückzuzahlen, die sie geliehen hat. Da die 1000 Aktien, die sie gekauft hat, 40.000 sind, nachdem sie 500 verkauft und den Kaufbetrag zurückerstattet, hält shersquoll auch 500 Aktien im Wert von 20.000. Für ihre SAR-Aktien war keine Transaktion irgendwelcher Art erforderlich, da sie nur das Recht hatte, die Anerkennung von 20 pro Aktie zu erhalten, nicht aber den Wert der ursprünglichen Basisaktien. Obwohl die Netto-Dollar-Menge, die Amy am Ende mit ist das gleiche für beide ihre SARs und ihre NQSOs, ist die Übung für die SARs ein bisschen einfacher. SAR werden grundsätzlich wie nichtqualifizierte Aktienoptionspläne besteuert. Es wird keine Steuer bezahlt, wenn sie gewährt werden, noch während des Vesting-Prozesses. Jedoch wird jede Aufwertung des Aktienkurses zwischen dem Zuschuss - und dem Ausübungszeitpunkt den Teilnehmern als ordentliches Einkommen besteuert. Die Mitarbeiter müssen diesen Betrag als solche auf der 1040. melden, unabhängig davon, ob sie die Anteile zu diesem Zeitpunkt veräußern oder nicht. Lohn-und Gehaltssteuern werden auch in der Regel auf dieses Einkommen bewertet, und die meisten Unternehmen einbehalten Bundessteuer zu einem obligatorischen Ergänzungssatz von 25, plus alle staatlichen oder lokalen Steuern. Soziale Sicherheit und Medicare sind auch in der Regel zurückgehalten. Für SARs wird diese Einbehaltung in der Regel durch eine Verringerung der Anzahl der Aktien, die der Teilnehmer erhält, erreicht, so dass der Teilnehmer nur die Anzahl der Aktien erhält, die dem Betrag des Nachsteuereinkommens entsprechen. Zum Beispiel, im früheren Beispiel, könnte Amy nur erhalten 360 von ihren 500 Aktien, mit den anderen 140 von der Firma zurückgehalten. SARs auch Spiegel NQSOs, wenn es um die Berechnung der Steuer auf den Verkauf von Aktien kommt. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Aktien bei Ausübung zu verkaufen und können sie auf unbestimmte Zeit danach halten. Anteile aus beiden Plänen, die weniger als ein Jahr gehalten werden, werden als kurzfristige Gewinne oder Verluste gezählt, und solche, die ein Jahr oder länger gehalten werden, schaffen langfristige Gewinne oder Verluste, wenn sie verkauft werden. Die Höhe des Gewinns, der als ordentliches Einkommen bei der Ausübung gemeldet wird, wird dann die Kostenbasis für den Verkauf. Angenommen, Amy verkauft ihre Aktien aus ihren SARs sechs Monate später (ein Jahr ab dem Datum der Gewährung) bei 50 pro Aktie. Sie wird einen kurzfristigen Gewinn von 10 pro Aktie für einen Gesamtgewinn von 3.600 (360 multipliziert mit 10) melden. Die Haltefrist beginnt am Tag der Ausübung. Es ist wichtig anzumerken, dass ihre Kostenbasis gleich der Anzahl der Aktien ist, die sie tatsächlich nach dem Einbehalt erhalten hat, und nicht der Vorsteuerbetrag. Vorteile von SARs Die wesentlichen Vorteile von SARs sind: Die Emission von Unternehmensaktien wird im Vergleich zu anderen Arten von Aktienplänen, wie ESPPs oder NQSOs, verringert, wodurch die companyrsquos Aktienverdünnung reduziert wird. Arbeitgeber erhalten eine günstigere buchhalterische Behandlung mit SARs als mit Plänen, die tatsächliche Aktien ndash theyrsquore als feste Kosten statt variabel. Die Mitarbeiter müssen keinen Verkauf tätigen, um den Betrag zu decken, der bei der Ausübung ihrer Aktien gewährt wurde. Arbeitgeber können automatisch den entsprechenden Betrag für Lohnsteuern einbehalten. Die steuerliche Behandlung für Arbeitnehmer ist einfach, da sie einfach zählen die Aufwertung als verdientes Einkommen nach Erhalt. Wie alle anderen Formen der Equity-Kompensation können SARs Mitarbeiter motivieren, ihre Leistung zu verbessern und mit dem Unternehmen zu bleiben. Nachteile von SARs Es gibt nur zwei reale Einschränkungen, die mit SARs kommen: Es gibt keine Dividendenzahlung an Teilnehmer. Die Teilnehmer erhalten kein Stimmrecht. Final Word SARs und Phantom Stock bieten Arbeitgeber mit zwei tragfähigen Möglichkeiten, Arbeitnehmer Entschädigung, die an Unternehmen Aktien gebunden ist, ohne die Notwendigkeit, große Mengen an zusätzlichen Lager. Aus diesen Gründen prognostizieren viele Experten in der Aktienvergütung Arena ein erhebliches Wachstum für beide Arten von Plänen über Zeit, trotz ihrer Beschränkungen. Für weitere Informationen über Phantom Stock und SARs, konsultieren Sie Ihren Finanzberater oder ein HR-Profi.
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